A munkahelyi esélyegyenlőség esélyei

A férfiak világszerte jelentősen nagyobb fizetést kapnak ugyanabban a munkakörben, mint a nők. Európában a legkisebb órabérbeli eltérés az olaszoknál (4,5%), a legnagyobb Észtországban van (30%). Magyarország (17,5%) középtájon helyezkedik el, Dánia, Írország és Svédország(!) szomszédságában. (Forrás:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=en) A mérési módszer egyszerűsít ugyan, mert figyelmen kívül hagyja a munkakört, csak az összkeresetet osztja vissza egy főre, de a becslések szerint az azonos munkakörben dolgozó nők is jóval kevesebbet keresnek a férfiaknál. Az esélyegyenlőségi mozgalom célkitűzése: azonos munkáért azonos bért, azaz az ugyanabban a beosztásban dolgozó nők keressenek ugyanannyit, mint férfiak. A fenti adatsor tanúsága szerint a törekvés eddig inkább deklarációkban megnyilvánuló, mint valóságos sikert aratott, szerintem nem véletlenül. Az alábbiakban egy potenciálisan sikeres, viszont nehezen kezelhető következményekkel járó módszert módszert elemzek a bérviszonyok igazságosabbá tételére, majd javaslatot teszek egy bátor, ám garantáltan eredményes és társadalmilag holisztikusan hatékony megoldásra.

A fenti honlapon megjelölt okok (diszkrimináció, szegregáció, hagyomány, sztereotípiák - forrás: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=en) helyett szerintem a nők a következő fő okok miatt keresnek kevesebbet: 1. HR közvélekedés szerint nem ők a fő családfenntartók - ergo nekik kevesebb is elég; 2. a gyermekvállalás miatt évekre kiesnek a munkából; 3. gyakrabban maradnak otthon a beteg gyermekekkel; 4. gyengébb az érdekérvényesítő képességük; 5. alulértékelik a teljesítményüket.

A fentiek közül az 1. és az 5. ok hátrányos megkülönböztetés (a nők egyre gyakrabban családfenntartók, és a legtöbb munkakörben a férfiakkal egyenértékű vagy akár jobb teljesítményt nyújtanak), a 2., 3. és 4. ok viszont célszerűtlenül átlagolt gazdasági megfontolás. A nők nem ugyanabban az életkorban és nem ugyanannyi gyermeket vállalnak, továbbá nem ugyanannyiszor beteg a gyerekük - a férjük is otthon maradhatna betegségük esetén, ha az nem járna nagyobb jövedelemkieséssel. A személyzeti vezetők az általános tapasztalatokból kiindulva, de végső soron a hasukra ütve megállapítanak egy negatív átlagkülönbséget, és annyival kisebb fizetést kínálnak az álláshelyekre jelentkező nőknek.

Részletes felméréssel meg lehetne határozni, mekkora gazdasági különbséget jelent az, hogyha egy 40 éves dolgozó nem 15, hanem csak 5 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik, ha évente három héttel többet hiányzik a munkából, és bizonytalan az elérhetősége a következő öt évben. Lehet, hogy rosszul ítélnek a HR vezetők, és a különbség nem 15, hanem 25 százalék. Az is lehet, hogy mindössze 5 százalék. Nehéz lenne azonban vitatni a különbség meglétét. Ha a vállalatokat fűnyíróelvű esélyegyenlőségi jogszabályokkal arra szorítanánk, hogy tekintsenek el e jelentős különbségektől, akkor illegális megoldásokra kényszerítenénk a döntéshozókat: valahogy megtalálnák az általuk vélelmezett különbségek fizetésbeli érvényesítésének a módját.

Igazságos megoldást jelenthet a komplex egyéni helyzetértékelés alapján, nemre tekintet nélkül megállapított bér: milyen a végzettsége, mennyi gyakorlata van, mikor alapít családot, hány gyereket vállal, mennyire elérhető túlórára, hétvégére, hányszor marad otthon családi okból, stb. E módszer szerint ha egy férfi bevallottan nagycsalád alapítására készül, és a feleségével egyenlően osztozik a neveléssel járó feladatokban, akkor ezzel arányosan éppúgy kisebb fizetésre számíthat, mint egy hasonló paraméterekkel rendelkező nő. A bevallott és a tényleges paraméterek közötti különbséget időszaki értékeléssel lehet kezelni, pl. évente utólag megvizsgálva nemcsak a teljesítményt, hanem az otthon töltött időt, a túlórakészséget, stb., majd a bér mozgó komponenseként, mondjuk, +/- 30%-ig érvényesíteni a tapasztalt eltéréseket. (Pl. Kovács úr szinglinek ígérte magát, viszont 5 év alatt 3 gyereket vállalt, és 50%-ban ő maradt velük otthon: ezért visszamenőleg 20% fizetéscsökkentés kap, amit vagy helyben visszafizet, vagy a következő időszakra már csökkentett béréből vonnak le.) Az így kialakuló bérviszonyokat alighanem célszerűtlennek és igazságtalannak tartanánk, de kétségkívül ez biztosítaná a vállalatok által igényelt egyenes gazdasági logikát, plusz a bérezés valóban az egyén korrekt módon értékelt gazdasági hasznosságán, és nem az előítéleteken múlna.

Kovács úr meg törhetné a fejét, hogyan nevelje felére csökkent fizetéséből az előre be nem vallottan vállalt gyerekeket. A nem kívánt mellékhatások kezelése állami beavatkozást igényel. Az aktuális kormány dönti el, hogy a társadalmi igazságérzet és célszerűség alapján mit hogyan kompenzáljon - csakhogy nem a vállalatok kontójára, hanem a társasági adó megfelelő elosztásával. Kovács úr és úrhölgy akár a fizetéseik 100%-ával is támogathatók a gyermeknevelés évei alatt, ha, mondjuk, a fenntartható népesedés/nyugdíjrendszer kialakítása érdekében a kormány ezt célszerűnek látja. Ugyanígy az államnak kell vállalnia Kovács úr jövedelmének kompenzálását, ha a gyermeknevelésből visszatérne, ám időközben már mást vettek fel a munkahelyére. Megfontolandó, hogy a gyermeknevelésből visszatérő nők ma ennél nagyobb védelmet élveznek, hiszen törvény tiltja az elbocsátásukat. Valódi esélyegyenlőség esetén erről le kéne mondani, mert torzítja a korrekt gazdasági logikát, és célszerűtlen HR kockázatterítéssel hozzájárul a nők alacsonyabb bérezéséhez. Azaz ha ragaszkodunk a teljes fej káposztához, akkor le kell mondanunk a kecskéről - ha megelégszünk fél kecskével és fél káposztával, akkor meg az elvi szempontjaink maradéktalan érvényesüléséről kell lemondanunk.

Az előbbi felemás megoldással szemben valódi áttörést hozhat a háztartásbeli nők hivatalos, állami fizetése: ha a vállalt gyermekek száma és gyermeknevelés terén nyújtott teljesítményük szerint tisztességes fizetést kapnának, akkor könnyen a nulla közelébe kerülne a férfiak és nők órabére közötti különbség. Ez csak látszólag ütné az esélyegyenlőségi aktivisták másik célját: hogy a nők elsősorban ne a háztartási munkában fussanak be karriert. Szerintem egyszerű módszerrel el lehet érni, hogy a gyermeknevelés szakképzett, megbecsült foglalatosság legyen, sőt hogy a férfiak tülekedjenek átvenni a biológiailag átvállalható részt - de ez már külön kifejtést igényel.

Összefoglalva: az esélyegyenlőséget az egyén gazdasági értékének pontosan megfelelő bérezés biztosítja ugyan, csak aztán győzze az állam kompenzálni a mellékhatásokat. Ha az állam cselesen a vállalatokra hárítja át a kompenzáció egy részét, akkor az elkerülhetetlenül HR általánosításhoz, kockázatterítéshez, és esélyegyenlőségi szempontból kifogásolható megoldásokhoz vezet. Az esélyegyenlőséget leghatékonyabban a családon belüli gyermeknevelés/htb. munkakör megbecsültségének fokozása szolgálja.